konnaktiv

"Alle Revolutionen haben bisher nur eines bewiesen, nämlich, dass sich vieles ändern lässt, bloß nicht die Menschen." erkannte schon der Philosoph und Wirtschaftswissenschaftler Karl Marx. Dennoch halten Unternehmer an Mitarbeitern fest, in der Hoffnung sie irgendwann doch noch ihren Vorstellungen entsprechend anzupassen bzw. klammern sich Arbeitnehmer an ihren Job und glauben fest daran, dass doch noch alles gut wird. Wie kommt es dazu?

Die Qual der Wahl

Die beste Stellenausschreibung ist eine, auf die sich genau der Kandidat bewirbt. Das passiert in der Praxis allerdings eher selten. In der Regel wird man als ausschreibendes Unternehmen mit Bewerbungen überflutet. Natürlich möchte man als Unternehmer genau den Einen finden, der alle Anforderungen erfüllt und außerdem optimal zum Unternehmen, zur ausgeschriebenen Position, ins Team und zu den restlichen Kollegen passt. Um diesen Wunschkandidaten anzusprechen, muss die ausgeschriebene Stelle also auch eine gewisse Attraktivität ausstrahlen. Hierzu fällt mir immer wieder die Geschichte der Personalverantwortlichen ein, die vor die Wahl "Himmel oder Hölle" gestellt wird. Umgekehrt rückt sich aber auch der Kandidat in das denkbar günstigste Licht und außer ein paar Fakten wie Lebenslauf, Zeugnisse (die ja mittlerweile in einer gewissen Qualität auch einklagbar sind), Zertifikate und bestenfalls Referenzen haben Sie nichts in der Hand. Die Entscheidung fällt also beiden Seiten schwer.

Ich beobachte immer wieder, dass Arbeitgeber sich zu sehr fokussieren, eine Stelle möglichst schnell (wieder) zu besetzen. Die denkbar schlechteste Motivation. Da meistens mehrere Kandidaten zur Auswahl stehen, entscheidet man sich oft für Kandidaten, die wenigstens größtenteils den Vorstellungen entsprechen. Aus Sicht des Bewerbers klingt sowieso erstmal alles ganz toll und man will einfach den Job. Punkt.

Tips für Arbeitgeber:

1. Formulieren Sie Ihre Stellenauschreibungen sehr sorgfältig. Verinnerlichen Sie Parkinsons Gesetz der Begabtenauslese!
2. Machen Sie aus dem Vorstellungsgespräch ein Mini- oder Einzel-Assessment. Das ist zwar auch nicht unbedingt das Gelbe vom Ei, aber immer noch besser als endloses Herumreiten auf den Bewerbungsunterlagen.
3. Vereinbaren Sie einen Probearbeitstag. Besser ist eigentlich eine ganze Woche, denn nur Wenige können 5x8h eine Fassade in Alltagssituationen ohne zu Bröckeln aufrecht erhalten.
4. Treffen Sie die Entscheidung zur Einstellung des Kandidaten nicht im Elfenbeinturm. Beziehen Sie das Team mit der zu besetzenden Stelle und mindestens eine Abteilung mit einer Schnittstelle wenigstens peripher mit ein.
5. Lassen Sie die Stelle solange unbesetzt, bis Sie sich wirklich 100% sicher sind, den Richtigen gefunden zu haben. Fehlentscheidungen kosten Sie und Ihr Unternehmen viel Zeit und Geld!

Tips für den Bewerber

1. Bewerben Sie sich wirklich nur auf Stellen, die Sie wirklich 100% wollen. Alles andere ist Verschwendung Ihrer Zeit und die der betroffenen Unternehmen.
2. Erkundigen Sie sich vorher über das Unternehmen, in dem Sie arbeiten wollen. Sie kennen mit Sicherheit jemanden, der jemanden kennt, der dort arbeitet. Recherchieren Sie online, schauen Sie sich die wirtschaftliche Entwicklung an, besuchen Sie das Unternehmen auf einer Messe etc.
3. Formulieren Sie mindestens einen validen Punkt, warum Sie ausgrechnet diesen einen Job wollen! Antworten wie '...neue Herausforderung...', '...nächster Schritt auf meiner Karriereleiter...', '...unzufrieden mit dem alten Job...', '...besseres Gehalt...' o.ä. sind indiskutabel.
4. Formulieren Sie objektiv einen Punkt, warum das Unternehmen ausgerechnet Sie einstellen sollte. Welchen Mehrwert bringen Sie mit?
5. Beziehen Sie ihre Freunde und Bekannte in diesen Prozess ein.

Irgendwann fällt die Entscheidung, alles scheint zu passen und man wird sich einig.

Drum prüfe, wer sich ewig bindet

Nun, die Zeiten ewiger Bindungen sind sicher vorbei. Dennoch soll eine möglichst lange Zeit ein gemeinsamer Weg beschritten werden. Um sich anfangs eine kleine Hintertür zu bewahren, werden zunächst Probezeiten vereinbart. Irrtümlich gehen die meisten davon aus, dass Probezeiten dafür da sind, als Arbeitgeber die Eignung von Arbeitnehmern festzustellen. Das ist falsch. Natürlich will man sich als Unternehmer überzeugen, dass der Kandidat wirklich die richtige Entscheidung war und im Zweifelsfall möglichst ohne noch größeren Schaden wieder aus der Nummer rauskommen. Das ist unbestritten. Aber Probezeiten gelten für beide Seiten und auch als Arbeitnehmer sollte man kritisch prüfen, ob die Realität hält, was der erste Eindruck versprach. Nämlich genau das tut sie sehr oft nicht.

Die Gründe können vielfältig sein:

• Einer der Kollegen entpuppt sich als Querulant.
• Ihr Vorgesetzter ist ein Wolf im Schafspelz.
• Die Strategie des Unternehmens, die Sie so bahnbrechend fanden, ist nur als Formulierung im mittleren Management angekommen.
• Die Prozesse, wenn überhaupt vorhanden, behindern Sie mehr als dass sie Sie unterstützen.

Die Liste läßt sich fortsetzen. Der Punkt dabei ist, dass man ehrlich sich selbst gegenüber ist, wenn man den Eindruck gewinnt, dass etwas nicht stimmt. Manchmal passen Dinge einfach nicht und manchmal benötigt man etwas Zeit, dies zu bemerken. Und das gilt wieder für beide Seiten. Warum sich an etwas klammern, nur weil man sich eine Fehlentscheidung nicht eingestehen will? Nutzen Sie die Chance und gehen Sie zurück auf Los! Verschwenden Sie nicht noch mehr Zeit und Geld.

Sie als Angestellter werden weder den miesepetrigen Kollegen, das Team, den Chef oder das gesamte mittlere Management geschweige denn das ganze Unternehmen ändern können. Fassen Sie sich ein Herz! Wenn schon Ihr Vorgesetzter nicht in der Lage dazu ist, dann beenden Sie diese Farce. Umgekehrt haben auch Sie als Vorgesetzter den Mut, ein Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu beenden. Hoffen Sie nicht darauf, dass sich Ihr Mitarbeiter schon irgendwann Ihren Vorstellungen anpassen wird. Das kostet alle Beteiligten nur Zeit und Energie, die sie vom eigentlichen Tagesgeschäft abhält.

Love it or change it. If you can´t change it -- leave it!

Auch diese Hürde ist irgendwann gemeistert. Die Probezeit ist vorbei und Sie bereuen Ihre Entscheidung nicht. Beide Seiten sind zufrieden und sich einig, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Das ist prima! Aber auch hier ein aber: Hören Sie nicht auf, regelmäßig zu schauen, ob wirklich noch alles passt. Unternehmen verändern sich. Sie wachsen, schrumpfen, richten sich neu aus, werden verkauft, kaufen andere, bekommen neue Führungskräfte usw. usf. Auch in Ihrem Team ändern sich Dinge: Mitarbeiter gehen, Neue kommen hinzu, Menschen entwickeln sich weiter, Schwerpunkte verlagern sich etc. Diese Veränderungen zu akzeptieren und sich darin wieder zu finden, geht sicher eine Weile gut. Manchmal passen beide Entwicklungen auch wirklich zueinander und es ergeben sich tolle Chancen. Sind Sie jedoch länger als ein paar Wochen unzufrieden, denken Sie genau darüber nach, was passiert ist und was Sie so unzufrieden macht. Haben Sie den Mut, sich einzugestehen, dass man einfach nicht mehr zueinander passt.

About me

Natürlich passen meine Ansichten nicht auf jede Situation. Was ich denke, beruht auf Beobachtungen, Erfahrungen, zahlreichen Weiterbildungen inkl. eines BWL Grundlagen-Studiums sowie einer Interessensvielfalt und sicher jeder Menge hilfreicher Softskills. Meine Ratschläge habe ich selbst in allen Konsequenzen durchexerziert. Ich bin seit fast 15 Jahren in der Dienstleistungsbranche, genauer gesagt in den Branchen IT und Telekommunikation im Bereich Vertrieb. In dieser Zeit habe ich zweimal innerhalb der Probezeit (jeweils ca. im 3. Monat) gekündigt. Auch sonst ging in meiner Laufbahn der Impuls für einen Wechsel meistens von mir aus. Auslöser für die Wechsel waren immer Veränderungen, die sich weit von dem entfernt hatten, warum ich den Job einmal haben wollte: Zahllose Restruktierungen, zu schneller Wachstum, Teams die nicht mehr zueinander passten... Ich habe dabei viel gelernt. Über mich und über das, was mir wirklich wichtig ist. Übrigens bei keinem meiner Wechsel – es waren inkl. der beiden 3-Monats-Jobs sieben – habe ich mehr als drei Bewerbungen verschickt. Bis auf zwei Ausnahmen war es nur eine Einzige! Anekdote am Rande: Meine private Beziehung hat in der Zeit nur einmal gewechselt. Und auch da ging die Initiative von mir aus. Seit ca. sechs Jahren leben mein Ex (der seitdem zu meinen besten Freunden zählt) und ich in neuen Beziehungen und mit Partnern, die wesentlich besser zu uns passen. Win-Win also für beide Seiten ;)

So einfach wie genial: Zwei Drittel rohe Kartoffeln (vorwiegend festkochend) mit der groben Reibe raspeln. Ein Drittel gekochte Kartoffeln (mehlige) zerquetschen. Am besten die rohen Kartoffeln ein paar Stunden vorher reiben und das Wasser abtropfen lassen. Im Geschirrtuch auswringen geht auch. Das Wasser, welches sehr Stärke-haltig ist, sollte man am besten zum Binden mit dem gekochten-Kartoffel-Mus verrühren. Salz dazu und Pfeffer, wer mag, kann auch eine Zwiebel rein reiben (diesmal mit der feinen Raspel). Alles schön durchkneten. Man sollte dann eine recht klebrige Masse erhalten. Falls die Kartoffeln zu wässrig sind oder nicht genug Stärke haben, kann etwas Kartoffelmehl beigemischt werden.

In einer Pfanne Öl erhitzen. Ich nehme Sonnenblume. Mit einem Löffel dann immer etwas von dem Teig in die Pfanne geben, zu ca. 0,5 cm hohen Fladen zurecht drücken und wenn der Rand knusprig wird wenden. Anschließend kurz auf etwas Zewa das Öl abtupfen und mit Apfelmus servieren. Lecker!

Löwen leben im Rudel. Ein solches Rudel kann bis zu 30 Tiere umfassen. Ohne dass eine klassische Hierarchie erkennbar ist, sind die Aufgaben doch klar verteilt. Die Mädels gehen auf die Jagd und die Jungs sorgen für die Sicherheit. Löwinnen jagen im Team und sind auf diese Weise sehr erfolgreich.

Jedes Rudel-Mitglied hat die gleiche Chance, genug von der Beute abzubekommen, um satt zu werden. Auf dem Speiseplan stehen Antilope, Zebra und Warzenschwein.

Angenommen Zebra jagen ist einfach, Antilope schon bisserl schwieriger und Warzenschwein das absolute Highlight. Satt macht eigentlich alles. Aber sei´s drum. Der Rudelführer will Warzenschwein und denkt, man müßte die Löwinnen anders motivieren, um nicht immer nur Zebras zu bekommen. Er führt Regeln ein. Die Treiberinnen bekommen einen fixen Anteil: von jedem Tier jeweils ein viertel Bein. Die Löwinnen, die für das Erlegen der Beute zuständig sind, will er besonders anspornen. Also bekommt jede neben dem fixen Anteil von einem viertel Bein die Chance auf zusätzliche Beuteteile. Je anspruchsvoller das erlegte Tier, um so größer die Belohnung. Aber nur die, welche das Tier wirklich erlegt, bekommt den Zuschlag.

Es ist absehbar, was passiert: Den Treiberinnen ist es herzlich egal, was sie jagen. Zu deren Verwirrung jedoch buhlen die Erlegerinnen nun um die Gunst, das größte Tier vor´s Maul getrieben zu bekommen. Und weil man ja extra belohnt wird für das Erlegen der Beute, muß die Jägerin nun auch noch dafür sorgen, dass ihre Kolleginnen tunlichst ihre Zähne woanders reinschlagen. Und weil ja nun auch zählt, was man erlegt, läßt man die Zebras saußen und wartet auf das Warzenschwein.

Sie können sich denken, wie die Geschichte ausgeht. Das Rudel zerfleischt sich irgendwann gegenseitig, wenn es nicht vorher verhungert ist.

Das war jetzt alles sehr vereinfacht dargestellt. Kommt Ihnen trotzdem bekannt vor? Dann ersetzen wir mal die Löwinnen durch die Mitarbeiter der Abteilungen Vertrieb und Consulting Ihres Unternehmens und die Alphalöwen durch deren Manager. Auf Gehaltsebene bekommt der Manager den Löwenanteil, der Consultant ein Festgehalt und der Vertrieb zu seinem Fixum einen variablen, leistungsabhängigen Anteil. Das Zebra ist ein kleinerer Kunde, das Warzenschwein der Key-Account (Entschuldigung!).

Was glauben Sie, was im Kopf eines Vertrieblers vorgeht, der jeden Monat eine möglichst große Summe auf seinem Gehaltszettel sehen will. Glauben Sie im Ernst, der hat noch das Wohl Ihrer Firma im Kopf? Denken Sie wirklich, der berät seinen Kunden loyal und bietet ihm die sinnvollste Lösung an? Falls Sie jetzt eine der Fragen mit Ja beantwortet haben: Träumen Sie weiter.

Ich weiß, dass sich der Mythos von der motivierenden Wirkung variabler Gehaltsanteile seit Jahren tapfer hält. Es ist Bullshit! Die einzige Motivation, die daraus erwächst, ist die, möglichst viel in die eigene Tasche zu bekommen. Das Denken weicht einem Tunnelblick, weil man plötzlich nur noch damit beschäftigt ist, seine Ziele zu erfüllen - so schwachsinnig die auch sein mögen. Glauben Sie nicht? Darüber gibt es einschlägige Studien

Erfolge, die aus einer derart persönlichen Motivation resultieren, sind aus Unternehmenssicht äußerst fraglich und nur von kurzer Dauer. Statt einen Kunden mit wirklichen Vorteilen und langfristig zu überzeugen, wird ausschließlich über den Preis verkauft. Und seien Sie sicher, Ihre Konkurrenz lauert schon, um Sie bei nächster Gelegenheit mit diesen Ihren eigenen Waffen zu schlagen. Werfen Sie mal einen Blick auf Ihre Churnrate und die Preisentwicklung bei Vertragsschlüssen der letzten Jahre.

Ich habe große Teile meines Vertriebslebens in solch "leistungsgerechter" Umgebung verbracht. Und ich verstehe wirklich nicht, wie man als Unternehmer immer noch an den Erfolg solcher Modelle glauben kann.

Aus meiner Sicht gibt es genau einen Weg, seine Mitarbeiter zu motivieren, im Sinn Ihres Unternehmens zu handeln und ihnen trotzdem etwas Gutes zu tun: Zahlen Sie JEDEM Ihrer Angestellten ein Festgehalt. Das muss nicht für jeden das Gleiche sein. Sie werden sehen, ohne den Druck, möglichst viel für sich selbst rausholen zu müssen, werden Ihre Mitarbeiter langfristigere Geschäftsbeziehungen akquirieren und außerdem ihre Kreativität in Ihren Dienst stellen statt in den eigenen. Beteiligen Sie ALLE Mitarbeiter am Erfolg. So motivieren Sie nämlich nicht nur die zwei Jäger an der Front, sondern auch diejenigen, die dafür sorgen, dass Ihr Vertrieb überhaupt etwas zu Verkaufen hat! Mein letzter Arbeitgeber tat dies. Und ein kontinuierliches Wachstum von 10% pro Jahr seit mehr als fünf Jahren beweist, dass die Methode so falsch nicht sein kann.

Übrigens werden die männlichen Löwen regelmässig von jüngeren Kollegen herausgefordert und anschließend vertrieben. Manche gründen neue Rudel, bis sie auch da wieder vertrieben werden. Und wenn sie es schaffen, alt zu werden, leben sie allein und in ständiger Angst, von ihren jüngeren Artgenossen getötet zu werden. Löwinnen bleiben bis an ihr Lebenswende im Rudel und werden von den kräftigeren Tieren mit versorgt.

Heute ist Gründonnerstag. Man ist sich nicht ganz einig, woher die Bezeichnung stammt. Manche meinen, das käme von der Farbe grün, zu der ja Spinat ausgezeichnet passt. Andere sind der Ansicht, es käme vom alten Wort Greinen für Jammern/Heulen. Letzteres scheint in Anbetracht des für die Fastenzeit typischen kargen Mahles ebenfalls plausibel.

Bleiben wir beim Spinat und zaubern daraus ein durchaus nicht karges Mahl. Zunächst einmal brauchen wir dafür Spinat. Ich nehme frischen und haecksel den klein. In Butter brate ich Zwiebelwürfelchen an und schütte dann das zerhackte Gemüse dazu, gieße mit etwas Brühe auf und lasse das ganze schön gut durchkochen. So lange, bis die Flüssigkeit fast weg ist. An Gewürzen kommt anschließend Knoblauch, Salz, Muskatnuss und Pfeffer hinein. Fertig.

Fertig? Natürlich nicht! Da fehlt doch noch etwas. Zum klassischen Gründonnerstagsspinat gehören Salzkartoffeln oder ein gescheiter Kartoffelbrei. Wie Salzkartoffel geht, setze ich voraus, daß jeder das weiß. Der Brei erscheint mir wesentlich anspruchsvoller. Den bereite ich zu, wie mein Papa es mich gelehrt hat. Zuerst werden die Kartoffeln (mehlige eignen sich prima), geschält, geviertelt, gekocht, abgegossen und im Topf mit einem Kartoffelstampfer zerstampft. Damit das nicht zu krümelig wird, gieße ich den Brei mit Milch auf, menge ein Ei unter und verfeinere die Pampe mit einem guten Häufchen Butter. Gewürzt wird auch hier wieder mit Muskat, Salz und Pfeffer. Fertig

Naja, fast fertig. Es fehlt noch das Spiegelei. Wobei sich hier die Theologen ja auch seit Jahrhunderten die Köpfe einschlagen, ob das erlaubt ist oder nicht. Die Argumentation, dass aus dem Ei ja das Huhn entsteht, was eindeutig Fleisch ist, erscheint mir jedoch nicht schlüssig genug. Zumal derselbe Verein, der sich darüber streitet, in Vorzeiten den Biber als Fisch deklarierte, weil dieser ja im Wasser lebe. Somit legitimierte man den Verzehr des possierlichen Tieres und umging die Fastengebote wesentlich kreativer als ich mit meinem Ei. In diesem Sinne wünsche ich guten Appetit.

Da wurde ich doch gerade wieder einmal zur rechten Zeit über die Parkinsonschen Gesetze gestolpert: "Work expands so as to fill the time available for its completion."

Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

Parkinson führt als Beispiel eine 80jährige an, die vier Stunden benötigt, eine Postkarte zu schreiben und einen vielbeschäftigten Mann, der das in drei Minuten erledigt.

Wenn jetzt für beide das Ziel ist, am Tag zehn Postkarten zu schreiben, dann hat die Oma genauso ein Problem wie unser Überflieger. Der eine ist nach einer halben Stunde fertig, für die andere reicht der Tag nicht aus. Wenn ich das ganze jetzt in die Bürowelt übertrage, stoße ich gleich auf mehrere Probleme.

So wie jemand mit einer Aufgabe unter- kann ein anderer damit überfordert sein. Das wiederum kann auch mehrere Ursachen haben. Die Stellen sind fehlbesetzt, die Ziele sind falsch definiert oder die Steuerung hat komplett versagt. Meist sind erstere allerdings Begleiterscheinungen von Letzgenanntem.

Ich halte mich jetzt mal für einen recht begabten Postkartenschreiber. Neben dem Ziel oder der Aufgabe, am Tag zehn Postkarten zu schreiben, habe ich außerdem noch die Vorgabe eines 8-Stunden-Tages. Das ist für mich kein Problem, denn ich kann ja prima statt drei auch 48 Minuten pro Postkarte aufwenden.

Jetzt gibt es aber auch Feiertage im Jahr. Und statt zehn muss ich dann 200 Postkarten am Tag schreiben. Weniger als drei Minuten pro Postkarte ist aber nicht drin. Und schon komme ich mit meinen acht Stunden am Tag nicht mehr aus. Und weil ich ja auch die anderen Tage im Jahr schon immer acht Stunden pro Tag arbeiten muss, finde ich das unerhört, dass ich jetzt auch noch länger arbeiten muss. Meine Motivation ist ziemlich tief im Keller.

Wäre sie das auch, wenn ich keine Zeitraumvorgaben hätte? Wenn meine Aufgabe einfach wäre, Postkarten zu schreiben - manchmal mehr, manchmal weniger? Übertragen auf den Arbeitsalltag gibt es immer Tage, da ist mal mehr und Tage, da gibt es weniger zu tun. Es gibt Tätigkeiten, die liegen einem mehr und man ist schneller fertig und Tätigkeiten, da braucht man länger, weil man sie nicht so mag oder andere Faktoren eine Rolle spielen.

Was wäre, wenn man Menschen einfach an ihren Ergebnissen mißt und nicht an der Zeit, die sie im Büro verbringen?

Was mich angeht, so bevorzuge ich es, Dinge einfach zu erledigen ohne mir Gedanken machen zu müssen, ob die Zeit ausreicht oder ich zuviel davon habe. Wenn ich mich nämlich einfach auf eine Aufgabe konzentrieren kann, dann finde ich oft wesentlich kreativere Ansätze und so ganz nebenbei bin ich auch noch hochmotiviert.

In einem der nächsten Artikel wird es ergänzend zur Anwesenheitspflicht um Methodik gehen. Viele Wege führen nach Rom. Und es ist wirklich erstaunlich, um wie viel erfolgreicher es sein kann, wenn man die Mitarbeiter einfach mal machen lässt.